CAPITULO 3

Caso introductorio – Mainframe electrónica (pág. 70)

¿Usted cómo podría ayudarnos?

           

A mi opinión es buena la idea de buscar el consenso de los empleados ya que deberían participar en las discusiones respecto a la estrategia que adoptaría la empresa; Sería conveniente de Mariana y Pedro la realicen la misión y visión ya que ellos saben que quieren y para donde quieren llevar a Mainframe y con ello hacer una evaluación de lo que hayan propuesto.

Caso de Apoyo- La revolución,  un cambio cultura (pág. 71)

1.      ¿Cómo afecta la visión de excelencia de Frontier a su política de RH?

Hacer que la empresa se más exitosa y adquiere mayores compromisos con los empleados.

2.      ¿Cómo ayuda la planificación de los RH de Frontier a su competitividad?

Hacer que a sus empleados se les de capacitación y beneficios de manera que ellos hagan su trabajo de manera eficaz, y así poder mantener la competitividad de la organización.

3.      ¿Usted qué haría en el lugar de Sansone?

Fomentar capacitaciones para que los empleados se para que la organización mejore y crezca.  

Caso Introductorio- Mainframe Electrónica (pág. 75)

¿Usted como ayudaría a Pedro y Mariana?

Con una estrategia dinámica que permita desarrollar las capacidades de las organizaciones para fijar objeticos, si las áreas que conforman la misma no se coordinan de forma conjunta para observar, analizar y anticipar sea los desafíos y oportunidades que se presenten. 

Caso de Apoyo- Empresas Defensivas y Empresas Ofensivas (pág. 81)

1.      ¿Qué papel desempeña la ARH en la estrategia empresarial defensiva y conservadora?

La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa, y la estrategia defensiva se dirige a:

·         Amplia gama de productos.

·         Firmas acuerdos de exclusividad de proveedores o distribuidores.

·         Mantener precios reducidos.

·         Conceder a los proveedores y distribuidores facilidades especiales. 

Podemos observar en el caso Lincoln Electric, como se concentra en el desarrollo interno de este factor, haciendo una correcta selección y capacitación de manera cuidadosa, además de mantener un adecuado sistema de incentivos y recompensas por la producción elevada.

En este papel la ARH, espera que los empleados permanezcan en la empresa durante mucho tiempo o toda la vida profesional.

2.      ¿Qué papel desempeña la ARH en la estrategia empresarial ofensiva e innovadora?

Al contrario de la defensiva, esta se concentra en atacar la competencia:

·         Atacar puntos fuertes de nuestros rivales

·         Igual calidad, buen precio

·         Atacar puntos débiles de nuestros competidores (área para cuota de mercado, segmentos descuidados por la empresa)

3.      ¿Qué papel desempeña la ARH en la estrategia empresarial optimizante y analítica?

Esta estrategia está orientada a asegurar la reacción adecuada a los cambios frecuentes que puedan presentarse en la organización. Por lo tanto el papel de la ARH es importante ya que esta deberá estar a cargo de la constante capacitación y motivación al factor humano para que no existan reusó al cambio.

4.      ¿Cómo vinculan Lincoln, Hp y Texas Instruments las estrategias de ARH con las estrategias organizacionales?

En la estrategia corporativa se define la dirección de la empresa, cabe decir a dónde queremos ir visión, misión y objetivos, que debemos hacer estrategias, la Administración de Recursos Humanos “ARH” estrategia parte de la planeación fortalecen las ventajas competitivas.

Diagrama Organizacional:

Control Biológico de Plagas y enfermedades

·         Enfoque Interno

·         Enfoque externo

·         Nuestra cultura

Nuestra Cultura:

Somos una empresa que quiere cambiar la cultura de nuestro país, ya que con el control biológico de bichos y bacterias cambiamos a mundo mejor con menos contaminación a nuestro medio ambiente.

Misión:

Buscamos el control biológico de plagas y enfermedades mediante bichos y bacterias, de manera que se logre regenerar las plantas y suelos evitando de un lado los químicos ya que estos atacan a los biológicos malignos y biológicos benignos, degradando así la defensa natural de la planta y degenerando el suelo. Nuestra meta es eliminar estas plagas de manera natural.

Visión:

Nuestra estrategia principal es dar a conocer nuestro producto y servicio de manera eficaz. Para el año 2020 buscamos ser una empresa líder en productos y servicios biológicos en control de plagas mediante bichos y bacterias, alcanzando los más altos estándares de innovación y logrando que nuestro producto sea catalogado en el mercado como uno de los mejores.

Valores Corporativos:

·         Responsabilidad

·         Compromiso

·         Liderazgo

·         Respeto

·         Honestidad

Marco Pestel:

·         El control biológico es permanente, por lo tanto no se necesita tener una inversión tan alta como con los agroquímicos.

·         Los agricultores, cultivadores y campesinos han aceptado el producto de manera adecuada, ya que se tiene una conciencia diferente respecto al cuidado del medio ambiente.

·         No contamina el medio ambiente y no destruye la vida silvestre.

·         Baja toxicidad.

·         Son productos naturales y forman parte del ecosistema.

·         Contribuye a producir frutos orgánicos.

Caso de Apoyo- Construbase (pág. 88)

1.      ¿Usted cómo se comportaría en el lugar del presidente para atender las tres peticiones del consejo?

Con la nueva dirección se obtuvo rentabilidad, significa que el trabajo realizado fue bueno, pero no sabemos si fue excelente.

La primera petición en la que se pide revaluar la estrategia de la empresa, el enfoque global, y el conjunto de productos, servicios y clientes. En primera instancia, para realizar la revaluar se deben medir los resultados haciendo la comparación con indicadores año por año, incluso cuando existían utilidades, la época de crisis y la nueva época con la nueva dirección, entonces una vez obtenido los datos comparativos, observar en qué áreas se realizó las mejoras, y así dar énfasis a las que no se realizó, además medir en nivel de satisfacción de los empleados y de los clientes, medir el nivel de innovación de los productos y servicios; otro detalle es obtener índices de las estrategias propuestas con las cumplidas, para determinar el nivel de eficiencia del cumplimiento con las estrategias y generar nuevas si fuesen necesarias.

2.      Si usted estuviera en el lugar del vicepresidente de RH, ¿Cómo orientaría al equipo de asesores?

Para realizar este trabajo de mucha importancia para la reestructuración y verificar si la estructura organizacional está marchando por el buen camino, buscaría el mejor equipo de trabajo fomentando, un buen clima laboral, el entusiasmo, la innovación, la objetividad, el trabajo en equipo para obtener el mejor respaldo posible y que el equipo de trabajo hagan un excelente trabajo en la averiguación de las debilidades, fortalezas, destrezas y habilidades de los trabajadores.

3.      ¿Cómo actuaria usted en sus contactos con el consejo?

Al tener la solicitud de las peticiones de la dirección, en realidad me asombraría el porque me están solicitando dichos datos, ya que la empresa va en buen camino y hay utilidad, quizás ellos quieren mayor utilidad y por eso el pedido, mi pregunta hacia ellos sería de forma frontal del porqué del pedido, si hay alguna razón específica y que con gusto haré mi trabajo con mi actitud responsable y con el debido respeto que merecen los miembros de la dirección, prepararía un informe muy claro de cómo se me fue entregada la empresa a como se encuentra ahora, y con los respectivos índices y marcadores donde enseñan los desempeños, además explicaría las propuestas posibles para mejorar aún el trabajo realizado.

Caso para discusión- Los RH como motores del cambio organizacional (pág. 99)

1.      ¿Cómo se logró el vínculo entre la estrategia organizacional y la estrategia de RH?

La estrategia corporativa de SAS es la de concretar y desarrollar las habilidades del personal, gestionando el talento humano y aplicarlo para pasar a la acción concreta, que es el contacto con el cliente. Se ha otorgado con el empowerment a las personas de primera línea y esto ocasiono que sus responsabilidades aumentaran.

2.      ¿Cómo califica la estrategia de SAS?

Yo calificaría como un estrategia basada en una planificación integrada en la que los gerentes de línea y RH se encargan de garantizar el buen funcionamiento del capital humano en la organización y de brindarles herramientas necesarias para poder gestionar el cambio que se ha hecho en la compañía, ya que se encuentra totalmente orienta al cliente pero para ello se debe potencializar a la primer línea que es la que sirve a los gerentes quienes sirven de apoyo para las personas que tienen trato directo con los clientes.

3.      Describa los cambios estructurales y conductuales ocurridos en SAS

La organización entera ha sufrido un cambio radical al haber invertido el organigrama posicionado dentro de la organización a los colaboradores de primer línea como los más importantes, a los gerentes de línea como los masa importantes, a los gerentes de línea en medio y a la alta dirección hasta abajo que será la que sirve para que todas las estrategias corporativas partan de ahí hasta arriba del organigrama que es la gente que tiene trato directo con los clientes. 

4.      ¿Cómo definiría el papel de la ARH en SAS?

El poder de generar una ventaja competitividad a largo plazo ya que están desarrollando las capacidades de su personal en SAS y brindándoles de lo necesario para poder ofrecer un servicio al cliente que los diferencie de la competencia.   

Ejercicios (pág. 99)

1.      Defina misión organizacional. Proporcione ejemplos.

La misión organizacional significa un encargo que se recibe; representa la razón de ser de una organización. Una definición de la misión de la organización deber dar respuestas a tres preguntas básicas:

1.      ¿Quiénes somos?

2.      ¿Qué hacemos?

3.      ¿Por qué lo hacemos?

Ejemplo: La misión de Sonovisión 

“Contribuir a mejor las condiciones de vida de los sectores sociales más des protegidos, a través del apoyo y desarrollo de programas y proyectos sociales, educativos, productivos, medioambientales, deportivos.”

2.      Defina visión organizacional. Proporcione ejemplos.

La visión es la imagen que la organización tiene sé si misma y de su futuro; es el acto de verse a sí misma proyectada a futuro.

Ejemplo: La visión de Sonovisión

“Ser una empresa líder en telecomunicaciones socialmente responsable”   

3.      ¿Qué papel desempeña los lemas de las organizaciones?

Los lemas de las empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su visión por muchas organizaciones desempeñan un trabajo integral y cosiste para divulgar tanto en lo interno como en lo externo.

4.      Defina objetivos de la organización. Proporcione ejemplos

El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. Cumplen simultáneamente seis criterios:

1.      Enfocarse en el resultado

2.      Ser consistentes

3.      Ser específicos

4.      Ser mensurables

5.      Referirse a un periodo determinado

6.      Ser alcanzables

Ejemplo: El objetivo de Sonovisión

“Ofrecer nuestro servicio con calidad, satisfaciendo las necesidades del televidente”

5.      ¿Qué diferencias existentes entre los objetivos de rutina, de innovación y de perfeccionamiento?

La diferencia que existe entre estos objetivos son:

·         Objetivos de rutina: son los del que hacer diario y que sirven como normas del desempeño del día a día.

·         Objetivos de perfeccionamiento: son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organización.

·         Objetivos de innovación: son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la organización.

6.      Defina estrategia organizacional.

La estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno, por lo tanto la estrategia casi siempre significa cambio organizado.

7.      ¿Qué papel desempeñan la misión y la visión en la estrategia organizacional?

La estrategia es parte de los objetivos estratégicos de la misión, de la visión que se pretende realizar, y se sustenta de dos tipos de análisis.

·         El análisis del entorno ara identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar.

·         El análisis de la organización para detectar y analizar los puntos fuertes y débiles de la empresa.

8.      Explique cómo se formula la estrategia organizacional.

Teniendo la misión definimos la visión estas dos nos da le resultado de los objetivos de la organización, con los objetivos ya formulados aremos el análisis del entorno y el análisis de la organización con esto podemos realizar una matriz foda y como resultado tenemos las estrategias organizacional.

9.      ¿De qué modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y las amenazas externas y las fuerzas y las debilidades internas?

Hacer un análisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar o evitar. Se hace un mapa del entorno para saber que hay en el esto con el fin de detectar y analizar puntos fuertes y débiles de la organización.

10.  ¿Cuáles son los tres enfoques de la planificación estratégica? Explíquelos.

1.      Planificación estratégica: involucra a toda la organización en el entorno.

2.      Planificación táctica: Cooperación de todos en la planificación global.

3.      Planificación operativa: Nuestra como cada tarea, operación contribuirán a la planificación de cada departamento.

11.  Defina planificación estratégica de RH.

Es la forma como la función de la administración del recursos humano contribuye a alcanzar los objetivos de la organización y al mismo tiempo beneficia a los empleados en sus objetivos individuales.

12.  Compare los tres perfiles estratégicos: conservador/ defensivo, prospectivo/ofensivo y optimizante/analítico. Proporcione ejemplos.

CUADRO COMPARATIVO
Planificación Conservadora	Planificación para la estabilidad. Ejemplo limitada al desarrollo de productos	Entorno previsible y estable. Ejemplo línea de productos limitada y estable.	Asegura la continuidad del suceso. Ejemplo volumen elevado bajo costo, hace hincapié en los procesos.
Planificación Optimizante	Planifica para mejorar. Ejemplo da importancia a ser la primera del mercado	Entorno dinámico e incierto. Ejemplo línea de productos mercado cambiante	Asegura reacción correcta ante cambios frecuentes. Ejemplo a medida prototípica hincapié en eficacia y diseño del producto
Planificación Prospectiva	Planifica para las contingencias. Ejemplo enfoca da importancia a ser la segunda del mercado	Entorno más dinámico e incierto. Ejemplo línea de productos estable y cambiante.	Anticipar hechos que podrían ocurrir e identificar las acciones adecuadas. Ejemplo volumen elevado bajo costo en la ingeniería de procesos

13.  ¿Cuáles son las bases de la planificación estratégica de RH?

La demanda y el suministro de trabajo lo que se necesita y lo que se puede son las dos caras de la moneda.

14.  ¿Cuáles son las alternativas para la fusión de la planificación estratégica con la de RH?

Planificación de adaptación se enfoca en la planificación corporativa y las prácticas de recursos humanos haciendo una reflexión posterior las discusiones corresponden a los gerentes de línea, con participación tangencial de los profesionales de los recursos humanos.

15.  Explique el modelo con base en la producción estimada de producto/servicio.

El personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto o del servicio. La relación entre las dos variables es el número de empleados y producción del producto de servicio, depende la influencia de unas variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros.

16.  Explique el modo con base en segmentos de puestos.

El nivel operativo se lo utiliza empresas de gran tamaño y son:

·         Escoger un factor estratégico, cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se necesita.

·         Establecer los noveles históricos y futuros para cada estratégico

·         Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo por cada calor estratégico.

·         Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo.

17.  Explique el modo de sustitución de puestos clave.

Este modelo se basa en una representación visual para saber quién podría sustituir a quien ante una situación imprevista. En este mapa de sustitución u organigrama de carrearas se cuenta con información del empleado con la clasificación de su posibilidad de promoción y evaluación del desempeño.

18.  Explique el modelo con base en el flujo de personal.

Este modelo de intenta características el flujo de las persona hacia adentro, de la organización y hacia afuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de este flujo de entradas y salidas.

19.  Explique el modo de planificación integral.

El modelo más amplio y total desde el punto de vista de insumos, influye cuatro  factores o variables intervinientes:

1.      Volumen de producción planeado.

2.      Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal.

3.      Condiciones de oferte y demande y comportamiento de la clientela.

4.      Planeación de carreras en la organización.

20.  ¿Qué papel desempeña el benchmarking en la ARH?

El benchmarking refleja una visión orientada hacia el ambiente externo y hacia lo que existe de excelencia allí. En el área de ARH, el benchmarking llego para quedarse, sea interno, externo o internacional. La necesidad de comparar los operaciones y los procesos de una empresa con otras empresas exitosas a través de marcos de referencia paso a ser una actividad normal dentro de la ARH.

21.  ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de RH?

·         Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio.

·         Modelo con base en los seguimientos de los puestos.

·         Modelo de sustitución de los puestos claves.

·         Modelo con base en el flujo personal.

·         Modelo de planificación integral.

22.  Defina ausentismo. ¿Cuál es la fórmula para calcular?

Es la frecuencia o la duración de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no presentan el trabajo sea por falta, por retraso o por otro motivo.

 

23.  Defina rotación de personal. ¿Cuál es la fórmula para calcularla?

Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituir en el trabajo.

Formula:

24.  ¿Qué son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo?

Algunos factores condiciones como el acelerado cambio del mundo, el impacto de los desarrollos tecnológicos, la nueva fórmula de organización y la configuración de las compañías con los nuevos productos y servicio. Los nuevos procesos de trabajo modifican profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo.

25.  ¿Usted como concebiría una planificación estratégica de RH?

Involucra a los trabajadores con capacidades, buen trato incentivos dándoles la oportunidad de que estudien y perfeccionen sus conocimientos; para que de esta manera ellos nos aporten sus talentos y habilidades para conseguir el bien común de la empresa de ellos mismo.